Bijzondere toepassingen
OtoQuest een concreet format voor Stijl 3 van Situatief Leidinggeven II
OctoQuest vormt daarnaast ook een concreet format voor Stijl 3 van Situationeel Leidinggeven II. Bij ontwikkelingsniveau 3 van de medewerker weet de medewerker wat hij (be)hoort te doen, dat wat de situatie van hem in zijn professionele (deel) rol van hem verlangt en tegelijk aarzelt of weigert hij om zijn rolspecifieke verantwoordelijkheid te aanvaarden, te omarmen en te tonen. De interventies met de 8 vragen in een circulair proces stimuleren het reduceren de onzekerheid en stimuleren ook het maken van een bewuste keus voor het (her)nemen van de eigen rol specifieke verantwoordelijkheid. Wat ook gebeurt is dat de roldrager zich meer bewust wordt van ommissies, meer kennis wil verwerven en verlangt/ hunkert naar ontwikkelen van neuwe vaardigheden.
OctoQuest en Appreciative Inquiry
In Braga, de University of Minho, tijdens het international congres the dialogical self theory volgde ik een college bij Prof. A. Kluger en Dr, D.Nir van de Hebruw University Jeruzalem. Het onderwerp was appreciative inquiry. In een oefensituatie appreciative inquiry heb ik stiekum OctoQuest als mijn begrip van A.I. toegepast. De geïnterviewde Avi Kluger was heel tevreden over het verloop van ons gesprek. Voorlopige conclusie OctoQuest past (ook) binnen appreciative inquiry.
OctoQuest en verwerven van meerwerk door IT consultants
Bij de Exact Business School werd een commercieel trainings programma op basis van OctoQuest gewaardeerd met een gemiddelde van 9.2! Dat jaar de beste waardering van alle trainingen van de Exact Business School. Deze OctoQuest trainingen zijn door twee trainers afzonderlijk gegeven: de creator en coachee/collega Frank Kemper.
Spin off van OctoQuest
Wicked Inzicht
OctoQuest heeft ook tot een spin off geleid. De titel van deze spin off is Wicked inzicht of W-inzicht.
Wicked Inzicht is een mengvorm van verschillende methodieken. Ongestructureerde problemen kunnen met een bundeling van technieken/ methodieken succesvol aangepakt worden. De start is meestal een een grondig OctoQuest interview met de 8 samenhangende ontlokkers. Afhankelijk van het verloop van dit gestructureerde interview worden andere methodieken ingezet om een oplossingsweg in gang te zetten of om het onafwendbare te accepteren. In het laatste geval is dan sprake van het (eindelijk) toelaten of zelfs „omarmen“ van het (onafwendbaar) rouwproces. En soms levert het uit de rol stappen dan ook een grote opluchting op.
Hieronder tref je nog een paar andere relevante voorbeelden met een bijzondere aanpak.
Concrete voorbeelden
Van een sluimerend conflict bij interieurbouw bewegen naar opnieuw respectvol samenwerken
Een echtpaar raadpleegt mij over de invulling van een commerciële training. De dochter heeft het bedrijf van haar vader overgenomen en één verkoper heeft, eerder toen het bedrijf in moeilijkheden zat, een aantal aandelen van de vader gekocht .
In de opinie van deze dochter krijgt deze verkoper nog één kans in de vorm van deelname aan deze incompany training.
Met deze briefing voel ik „nattigheid“ en besluit een voorstel te maken met een trainer en een cotrainer. De cotrainer is tegelijkertijd ook functioneel mijn leidingegevende.
De avond voorafgaand aan de eerste trainingsdag reken we samen alle mogelijke scenario’s door en bespreken we hoe we dan zullen interveniëren. Al vroeg na de start van de training stoot de echtgenote de echtgenoot aan en zegt zij: „Zie je wel hij doet het weer“. Mijn opvolgende interventie luidt: „Echtpaar wij vieren gaan er even tussen uit“. In de „warroom“ spreek ik beiden corrigerend toe, maak duidelijk dat zij betalen voor 2 trainers en dat mijn cotrainer ook mijn formele leidinggevende is. Ik verlang in de trainingsruimte normaal gedrag en bij gebrek aan„normaal gedrag“ beeindig ik deze training. Na nog twee corrigerende interventies in de warroom gedragen zij zich zoals dat hoort en dragen zij ook actief bij aan een geslaagde training. De samenwerking is opnieuw geborgd en uiteindelijk zijn zij zeer tevreden over een geslaagde training die ook bijgedroeg relatieherstel.
Bewegen van een commerciële training naar een sollicitatietraining
Aannemer van het aanleggen van hoogspanningsnetwerken vraagt mij om een acquititietraining te geven aan zeer gespecialiseerde hoogspannings technicie . Recent is bij een reorganisatie aan hun functie het functiebestanddeel verwerven van opdrachten toegevoegd. Bij de kennismakingsronde geven alle drie te kennen dit bedrijf te willen verlaten. In overleg met hen besluit ik om er nu een sollicitatietraining van te maken. Binnen drie maanden hebben zij alle drie een functie elders verworven. Geen bericht goed bericht? Van de vier betrokkenen heb ik niets meer gehoord.
Tijdens de Lehmancrisis de omzet van een Bouwshop aanjagen met 1.250.000 Euro’s extra omzet
De marketing specialist van een Frans concern in bouwmaterialen benadert mij voor een commercieel traject in de bouwshops. Wij kennen elkaar zeer goed en hebben eerder in dit concern veel samen gewerkt. Wij kiezen nu voor de rolverdeling trainer en co-trainer. De cotrainer neemt daarbij ook de rol op zich om de bouwshopmedewerkers in de bouwshop op de vloer te coachen. Deze intensieve samenwerking levert een gemeten omzettoename op van 1.250.000 Euro’s en dat in dat crisisjaar. De kern van het succes is bijverkoop realiseren en daarbij ook vooral het belang van de klant steeds voor oog houden, dat ook steeds tonen en ook steeds bevestigen bij die klant.
Sollicitatie begeleiding
Een van mijn opdrachtgevers is directeur van een middelbare school. Hij is benaderd door een headhunter voor een functie van Directeur/Bestuurder van een scholen gemeenschap in Amsterdam. Hij benadert mij met de vraag hem te helpen bij het voorbereiden van de verschillende opdrachten in de selectie procedure. Bij de verschillende opdrachten en de voorbereiding daarvan stel ik steeds de vraag: „Naam: Wat zou je nu spontaan doen“? Op zijn beschrijving van wat hij zou doen geef ik feedback in de vorm van: Wat goed is in zijn gedrag, wat voor verbetering vatbaar is in zijn gedrag en benadruk ik wat dat „verbeterbare“ bij de selectie commissie aan denkbeelden en gevoelens op zal roepen. Na het inventariseren van de verbeterpunten onderzoeken bruikbare gedragsalternatieven en in hoeverre die ook bij deze persoon passen. Hij is aangenomen en is daarna ook gepromoveerd tot „Bestuurder“.
Burnout herstel en het inhalen van ontbrekende procesvaardigheden
Zware bedrijfskundige hoort van zijn nieuw benoemde chef dat zijn vaste aanstelling niet doorgaat. Zijn oude chef heeft hem eerder wel een vaste aanstelling toegezegd. De bedrijfskundige zit in zak en as en wordt door een oude opdrachtgever van mij, die nu op dezelfde afdeling werkt, naar mij gestuurd. De nieuwe leidinggevende motiveert zijn besluit als volgt: Jij bent veel te veel met de „inhoud“ bezig en ik wil nu nog veel meer de nadruk op de vorming van een „proces-
organisatie“ leggen en daar pas jij niet in.
In het kennismakingsgesprek vraag ik door naar het jeugdverhaal. Hij vertelt mij dat hij in een ontwikkelingland (de tropen) als enige blanke de hele lagere school doorlopen heeft en daar ook weinig vriendschap ervaren heeft. Bij mij gaat een lichtje branden en ik vraag door en mijn vermoeden wordt bevestigd, De man heeft een extreme belangstelling voor content en (h)erkent ook dat hij op deze school veel informele leerprocessen gemist heeft. We kiezen voor een stoomcursus procesvaardigheden met o.m. aandacht voor de vier aspecten van Prof. Dr. F. Schulz von Thun, een zelfonderzoek met de ZKM methode en een training in OctoQuest (proces)vaardigheden. Resultaat de bedrijfskundige verwerft alsnog de vaste aanstelling en zijn werkgever betaalt een groot deel van mijn honorarium. De bedrijfskundig haalt in deze organisatie ook zijn pensioen. De vier aspecten van Prof. Dr. F Schulz von Thun zijn: inhoud, betrekkingsniveau, zelfonthullend aspect en appellerend aspect. De drie ontbrekende aspecten leert de trainee heel snel succesvol toe te passen.
Burnout herstel met een verrijkt zelfonderzoek en de software van de ZelfKonfrontatieMethode
Een bijzondere aanpak van „burnout herstel“ die alleen werkt bij een korte aanloop van deze burnout. De aanloop van deze burnout is dan kleiner of gelijk aan ongeveer 2 maanden. Deze vorm van burnout herstel is gerealiseerd in 6 weken met een combinatie van Assessment, OctoQuest en een specifieke toepassing van een verrijkt ZKM-proces. Het zelfonderzoek met de ZelfKonfrontatieMethode is aangevuld met aangeboden rolspecifieke waardegebieden, rol specifieke dilemma’s en relevante best- en evidence based practices. In deze 6 weken was sprake van 26 contacturen. Deze casus is zeer uitvoerig gedocumenteerd in de vorm van een draaiboek/“instructie“ voor een herhaling van deze aanpak. Deze vorm van burnout herstel is in een persoonlijke crisis geboren. De Persoon werd bij het handhaven van zijn „ongewenst gedrag“ bedreigt met accuut ontslag. Later is deze persoon in deze organisatie “bekroond“ met de titel „beste vestigingsleider“! Het verrijkte zelfonderzoek heeft een belangrijke bijdrage geleverd in het bereiken van dit succes.
In dit proces heb ik zijn leidinggevende direct (informeel) betrokken. En heb ik in het begin ook gewerkt zonder een formele opdracht. De organisatie heeft later mijn factuur betaald. De DMU (decission making unit)/ besluitvormende coalitie toonde begrip voor mijn argument dat de aanvang van een herstelproces pas na een formele goedkeuring/ opdracht de duur van zijn herstelproces zeer fors zou hebben uitgebreid. Een potentieel verlies van omzet (i.v.m. ontbreken van formele opdracht) heb ik er in een dergelijke situatie voor over als ik voorzie dat deze aanpak waarschijnlijk ook zal leiden tot een succes voor de persoon en ook tot een innovatie. En mijn „gok“ loopt dan meestal wel goed af. Deze casus heb ik zeer uitvoerig gedocumenteerd als beschrijving van de aanpak en een bruikbaar draaiboek.
Bedrijfsplitsing met Mediation en de „Partner ZelfKonfrontatieMethode“
Bij de mediationvraag „Het splitsen van het bedrijf dat samen opgebouwd is of „toch“samen opnieuw doorgaan“? heb ik Dr. R. van de Loo betrokken voor een „partner ZKM“. Het ZKM proces en de mediation hebben Richard en ik bewust gescheiden door een „Berlijnse muur“. Het partner zelfkonfrontatie proces met statistische ondersteuning leidt tot het inzicht van een onafwendbare besluit om het bedrijf te splitsen. Eén partner wil expliciet samen door en de andere partner wil expliciet uit elkaar. Na het delen van deze onverenigbare inzichten heb ik het mediation proces opnieuw opgepakt en met hen een voor beide partijen aanvaardbare vorm „scheiden“ gerealiseerd.
Bij een partner ZelfKonfrontatie proces worden twee aparte zelfonderzoeken gerealiseerd. En elk zelfonderzoek is verrijkt met een aantal aangeboden en gedeelde waardegebieden. Een voorbeeld van een gedeeld waardegebied is: Mijn relatie met het logo van “ De Naam van ons bedrijf“. De scores van 24 affecten op een 5-puntschaal leggen onfwendbaar de hechting of onthechting bloot.
1 Ombouwen van een training op basis van voortschrijdend inzicht
Grote aannemer van electra hoogspanning infrastrucuur geeft opdracht voor een verkkooptraining aan 3 hoogspannings specialisten. Zij worden in een nieuwe functie mede verantwoordelijk voor de acquisitie. Bij het kennismakingsrondje blijkt dat alle drie als gevolg van een recente reorganisatie een baan elders ambieren. Samen met hen bouw ik de training om tot een sollicitatietraining. Drie maanden later hebben alle drie een andere baan bij een nieuwe werkgever!
Iedereen tevreden.
2 Training time management wordt training Anticiperend Leidinggeven
Een innovatief marketingbureau vraagt na een reorganisatie mij om een training timemanagement vorm te geven voor nieuwe onervaren coaches/leidinggevenden. Na twee dagdelen krijg ik het gevoel dat hier beter een training Situatief Leidinggeven past. In overleg sarten we de volgende dag met een training „Anticiperend Leidinggeven“. Als uiting van bijzondere waardering voor dit initiatief en het bereikte succes ontvang ik een kunstwerk dat door de partner van de oprichter van het marketingbureau gemaakt is.
Samen bouwen aan een werkend telefoonscript voor verwerven van promotoren
De marketingmanager van een „Vereniging voor integratie van gehandicapten“ benadert mijn voor een training van nieuwe promotoren die collectes met vrijwilligers organiseren. De training voeren we uit in een vormingscetrum in internaatsverband. Met een aangepaste telefoon kan gebeld worden naar willekeurige personen/ telefoonnummrs uit een aantal tefoonboeken . Het telefoongesprek wordt in een aangrenzende zaal beluisterd en ook opgenomen. In de nabespreking van deze telefoongesprekken ontvouwt zich langzaam en zeker een succesvol script. Dit telefoonscript levert steeds uit gemiddeld 4 telefoongesprekken één concrete afspraak op. Daarbij maakt het ook niet uit wie van de deelnemers dan belt. Alle deelnemers zijn nu ook echt overtuigd van het nut om dit script te gebruiken bij het werven van nieuwe „promotoren“.
Vormvoorwaarden voor doelrealisatie
In mijn rollen als trainer coach en „therapeut (veelal bij onvoltooide leerprocessen)“ werk ik met vormvoorwaarden voor doelrealisatie“. Deze vormvoorwaarden draag ik in dat ontwikkel proces ook over. Vormvoorwaarden: 1 formuleer doel positief, 2 formuleer doel geheel binnen eigen controle, 3 formuleer het doel zintuiglijk specifiek, 4 formuleer het doel contex specifiek en 5 formuleer het doel ook ecologisch verantwoord!